• Section CFDT CHPM

Focus sur les Risques Psycho-Sociaux et l'action de la la CFDT pour une meilleure prise en charge.

Mis à jour : 27 févr. 2018

La CFDT du CHPM est plus que jamais mobilisée en ce qui concerne la prévention et la prise en charge des RPS... Explications.

Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (harcèlement moral, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Les accords conclus à l’unanimité par les partenaires sociaux en matière de stress (juillet 2008) et de harcèlement et violence au travail (mars 2010), permettent de s’appuyer sur des définitions relativement consensuelles, qui reconnaissent le caractère plurifactoriel des RPS et admettent l’existence de facteurs individuels mais aussi organisationnels.

Dans l’idéal, il conviendrait de parler de « risques psychosociaux au travail », afin de bien circonscrire le champ des responsabilités de l’employeur. Ce dernier est tenu d’agir sur les déterminants des risques psychosociaux dans son entreprise ou établissement, sans violer l’intégrité psychique des intéressés.

Si tout le monde s’accorde à souligner la plurifactoralité des RPS qui caractérisent à la fois l’organisation du travail et les relations interindividuelles, il est important de rappeler que les facteurs à l’origine des RPS sont connus et mis en évidence par une littérature scientifique foisonnante. Le collège d'expertise formé par l'INSEE afin de disposer d'un système de suivi statistique sur les risques psychosociaux, a remis au gouvernement, le 11 avril 2011, la version finale de son rapport. Celui-ci propose un dispositif de suivi des risques pour la santé mentale provoqués par certaines conditions d’emploi, d’organisation et de relations au travail. Il préconise notamment de mettre en place des indicateurs nationaux pour suivre six types de facteurs de risques psychosociaux au travail (modèle KARASEK).


L’intensité du travail et le temps de travail La mesure de l’intensité du travail et du temps de travail englobe les notions de « demande psychologique » et « d’effort ». L’intensité et la complexité du travail dépendent des contraintes de rythme, de l’existence d’objectifs irréalistes ou flous, des exigences de polyvalence, des responsabilités, d’éventuelles instructions contradictoires, des interruptions d’activités non préparées et de l’exigence de compétences élevées. Le temps de travail influe sur la santé et le bien- être par sa durée et son organisation


Les exigences émotionnelles

Elles sont liées à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions, afin notamment de maîtriser et médiatiser celles ressenties par les personnes avec qui on interagit lors du travail. Devoir cacher ses émotions est également exigeant.


Le manque d’autonomie

L’autonomie au travail désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur dans son travail, dans sa participation à la production de richesses et dans la conduite de sa vie professionnelle. Comme la « latitude décisionnelle » du questionnaire de Karasek, elle inclut non seulement les marges de manœuvre, mais aussi la participation aux décisions ainsi que l’utilisation et le développement des compétences. La notion d’autonomie comprend l’idée de se développer au travail et d’y prendre du plaisir.


La mauvaise qualité des rapports sociaux au travail

Les rapports sociaux au travail sont les rapports entre travailleurs ainsi que ceux entre le travailleur et l’organisation qui l’emploie. Les rapports sociaux à prendre en compte comprennent les relations avec les collègues, les relations avec la hiérarchie, la rémunération, les perspectives de carrière, l’adéquation de la tâche à la personne, les procédures d’évaluation du travail, l’attention portée au bien-être des travailleurs. Les pathologies des rapports sociaux comme le harcèlement moral, doivent être prises en compte.


La souffrance éthique

Une souffrance éthique est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles. Le conflit de valeurs et ses effets secondaires viennent du fait que le travail et sa finalité heurtent les convictions du travailleur, ou bien du fait que le salarié doive travailler d’une façon non conforme à sa conscience professionnelle.


L’insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail. L’insécurité socio-économique peut provenir du risque de perdre son l’emploi, du risque de voir baisser son revenu ou du risque de ne pas bénéficier d’un déroulement « normal » de carrière. Des conditions de travail non soutenables sont aussi génératrices d’insécurité. Des incertitudes susceptibles de créer une insécurité peuvent aussi porter sur l’avenir du métier ou l’évolution des conditions de travail. De telles craintes peuvent être motivées par l’expérience de changements incessants ou incompréhensibles.


Un impact sur la santé

Les RPS ont des effets délétères sur la santé des travailleurs. Plusieurs mécanismes étiologiques (effets des stresseurs de type psychosocial, augmentation de la tension artérielle, comportements à risque…) expliquent l’association entre facteurs de RPS et différents indicateurs de santé à la fois physique et mentale. Au regard d’une littérature ayant souligné les liens existants entre facteurs de RPS et maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques (TMS) ou pathologies mentales (dépression, anxiété), les RPS se révèlent être un enjeu majeur en termes de santé publique.


Un impact sur l’entreprise/établissement

Les RPS ont également un impact sur les établissements. On peut noter un lien entre l’apparition de ces risques et l’absentéisme, le taux élevé de rotation du personnel, le non-respect des horaires ou des exigences de qualité, des problèmes de discipline, la réduction de la productivité, des accidents de travail, une dégradation du climat social et des atteintes à l’image de l’établissement.


Que dit la loi ?

Les principes généraux de prévention prévus dans le code du travail sur la prévention collective des risques psychosociaux s’inscrivent dans la démarche globale de prévention des risques professionnels. En application de la directive-cadre européenne 89/391/CEE, la loi définit une obligation générale de sécurité qui incombe à l’employeur. Article L 4121-1 du code du travail : L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

  • Des actions de prévention des risques professionnels.

  • Des actions d’information et de formation.

  • La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.


L’action de la CFDT sur la prévention des RPS


Le rapport d’activité du service de santé au travail du CHPM pour l’année 2016 fait état d’une augmentation des consultations liées au RPS, 97 consultations pour l’année 2016 et d’un accroissement conséquent des pathologies liées aux RPS, responsables d’arrêts d’au moins 30 jours. De 37 en 2014, nous sommes passés à 81 en 2016. Ces pathologies devançant et de loin les autres pathologies responsables des arrêts de travail (rhumatologie, traumatologie…etc.).

Face à ce constat, la question que nous nous posons est très simple : Pourquoi une telle augmentation des consultations et des arrêts de travail liés aux RPS ?

Au CHSCT du mois de novembre 2017, la CFDT, a demandé à la direction du CHPM de mettre en œuvre des moyens conséquents et innovants en matière de qualité de vie au travail et de prévention des risques psycho-sociaux, et a réitéré une nouvelle fois sa demande de recruter un psychologue au sein du service de santé au travail. Pour cela, elle s’est appuyée sur le code du travail mais aussi sur la circulaire du 28 mars 2017, relative au plan d’action pluriannuel pour une meilleure prise en compte de la santé et de la sécurité au travail dans la fonction publique, qui préconise de renforcer la médecine de prévention en favorisant notamment le développement d’équipes pluridisciplinaires.

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